Тезисы выступления на HR-форуме, сентябрь 2004. Идеальный HR-менеджер

Идеал – это то, что принципиально недостижимо, но то, к чему можно стремиться. Думаю, полезно попытаться поговорить на тему идеальной картинки нашей профессии.
Наше мужественное осознание своих профессиональных «тараканов» и понимание того, к чему стремиться, – ресурс развития не только HR-специалиста, но и человека, личность, которой является этот специалист.

Есть требования безусловные для HRа. Как для водителя, например, –  наличие рук. Без них он просто не сможет управлять транспортным средством. К таким безусловным требованиям для HRа можно отнести что-нибудь типа «разбираться в людях», «расположить к себе» или «умение общаться».

Безусловные требования – самое главное, без этого ничего не будет, это либо есть у человека, либо нет. Но говорить об этом я, например, не могу. Это – как говорить про счастье. Можно только стихами, но не на HR-форуме.

Из того, что я могу выговорить про качества идеального HR-менеджера, получается следующее.
Сочувствие к людям. HR должен жалеть людей, сострадать им. И делать он это должен искренне. Тогда откуда-то берется энергия и время слушать людей, понимать как им тяжело или радостно, и что дальше со всем этим делать.
Мозги. Под бытовым термином «мозги» я имею в виду и интеллект, и эрудицию, и университетскую (широкую, всестороннюю) образованность. HR должен суметь понять разные сложные вещи, не имеющие никакого отношения к HR: смысл бизнеса, ситуация на рынке, структура производства и т.д.
Личностное здоровье. Человек должен попасть в HR-деятельность, если он может и хочет помогать другим людям благодаря своим ресурсам, а не из желания справиться со своими проблемами. Это не означает, что у HR-а не может быть собственных личностных проблем, это означает, что эти проблемы не должны детерминировать (определять) его профессиональную деятельность.
Агностицизм. HR должен прямо смотреть правде в глаза: есть вещи, которых про человека не может знать никто. Все про человека знает только Бог. HR – всего лишь человек. Важно, чтобы это знал и работодатель. Нужно быть смелым, чтобы сказать «я не знаю», «у меня нет решения». Мы тушуемся от вопроса: «Как ты не знаешь, ты ведь HR?!», – нам стыдно, как будто нас спрашивают про 2х2. Идеальный HR понимает, что там, где про людей, там может не быть ответов. Меня умиляют четкие рапорты типа «Я протестировал человека – красть он не будет». Или: «После психологического анализа очевидно: этот человек не будет брать откаты».
Естественная многоликость. HR должен постоянно быть «в народе». Только так он может понимать и чувствовать что происходит. Если это есть, HR не «тушит пожары», а не допускает их, действуя на опережение. Для того, чтобы люди говорили о наболевшем, HR-у должны доверять. Т.е., он должен быть своим для каждой категории сотрудников, говорить на их языке. Люди верят похожим на них. А ведь у рабочих, заводских ИТР, торгового персонала, ТОП-менеджеров разные ценностные системы, язык и образ жизни. Поэтому и HR должен быть разным с разными группами. Причем, разным он должен быть естественно. Ведь народ делает выводы как Станиславский: на уровне «верю» – «не верю».